In vielen etablierten Unternehmen wird die Arbeitsstruktur traditionell über Stellenbeschreibungen definiert. Diese beinhalten eine Vielzahl von Elementen wie die Position in der Unternehmenshierarchie, Befugnisse, Verantwortlichkeiten und die erforderlichen Kompetenzen. Zudem legen sie die Mindestanforderungen für eine Position fest.
Gerade bei Neubesetzungen stoßen Unternehmen jedoch oft auf Herausforderungen: Langjährige Mitarbeitende haben sich oft über die Jahre ein spezifisches Set an Qualifikationen und Fähigkeiten angeeignet, das von neuen Fachkräften nicht im gleichen Umfang abgedeckt werden kann.
Die Lösung: Das Rollenkonzept
Anstatt starre Stellenbeschreibungen beizubehalten, bietet es sich an, die Arbeitsstruktur neu zu denken. Welche unterschiedlichen Rollen hat der bisherige Mitarbeitende in der Vergangenheit ausgefüllt? Welche dieser Rollen können von neuen Fachkräften übernommen werden, die aktuell auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind?
Das Rollenkonzept erlaubt es, Tätigkeiten in kleinere, klar definierte Rollenpakete zu unterteilen. Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten können flexibel auf mehrere Teammitglieder verteilt werden.
Vorteile des Rollenkonzepts für Unternehmen
Flexibilität und Teilbarkeit: Große Aufgabenbereiche werden in kleinere, leicht verständliche Rollen aufgeteilt.
Mitarbeiterentwicklung: Teammitglieder haben die Chance, sich in neuen Rollen auszuprobieren und zu wachsen.
Job Enrichment: Mehr Abwechslung und Entwicklungsmöglichkeiten machen den Arbeitsalltag spannender.
Lernkultur: Barrieren für eigenverantwortliches Lernen und Weiterentwicklung werden abgebaut.
Das Ergebnis: Mitarbeiterbindung und Fachkräftesicherung!
Durch die Übernahme neuer Rollen können Mitarbeitende ihre Fähigkeiten erweitern und sich weiterentwickeln. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterbindung, mehr Potenzialentfaltung und einer effektiveren Fachkräftesicherung.
Möchten Sie das Rollenkonzept umsetzen?
Viele Kunden haben wir bereits begleitet, das Rollenkonzept zur Flexibilisierung und Fachkräftesicherung anzugehen. Kommen Sie für ein Erstgespräch hier auf uns zu:
https://allert-martin.de/wp-content/uploads/Rollenkonzept.jpg350500webmaster-1https://allert-martin.de/wp-content/uploads/AM-Logo.pngwebmaster-12024-10-23 09:48:312024-10-23 09:55:42Das Rollenkonzept: Flexibilität und Effizienz für moderne Unternehmen
Die Fragetechnik bei Bewerbungsgesprächen ist ein wesentlicher Bestandteil, um die Eignung von Kandidaten umfassend zu beurteilen. Sie hilft Arbeitgebern, nicht nur die Qualifikationen und Erfahrungen, sondern auch die Persönlichkeit der Bewerber zu erfassen.
Schon Goethe wusste, „wenn du eine weise Antwort verlangst, musst du vernünftig fragen.“
Die Bewerberauswahl braucht mehr als nur ein gutes Bauchgefühl. Unsere Erfahrung aus der Praxis zeigt jedoch, dass Unternehmen sich meist zu schnell mit den Antworten der Kandidaten zufriedengeben und viel zu wenig hinter/ -nachfragen. Im Umkehrschluss bleibt dann oft eine Unsicherheit, ob die Kandidaten über die wirklich notwendigen Anforderungen verfügen. Das Risiko einer Fehlbesetzung steigt damit deutlich an.
Die professionell eingesetzte Fragetechnik hilft dabei,
das Bewerbungsgespräch zu leiten und zu lenken
die Informationen erhalten, auf die es ankommt
mit Sicherheit die für das jeweiliges Jobprofil notwendigen Kompetenzen der Kandidaten einschätzen zu können
zu beurteilen, ob die Kandidaten in das Unternehmen und das Team passen.
Eine wichtige Fragetechnik ist die situative Fragetechnik.
Diese beinhaltet den Dreiklang SITUATION – VERHALTEN – ERGEBNIS. Die Bewerber werden im ersten Schritt gebeten, eine konkrete Situation aus ihrem Arbeitsbereich zu beschreiben (die auf eine Kompetenz einzahlt), um ihr zukünftiges Verhalten in ähnlichen Situationen voraussagen zu können. Ein Beispiel wäre: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie unter Druck arbeiten mussten.“ Hier sollten die Unternehmen so lange nachfragen, bis die Situation transparent und klar ist. In einem zweiten Schritt erfragen Sie das konkrete Verhalten in dieser Situation und im Anschluss das Ergebnis.
Eine weitere Fragetechnik sind die offenen Fragen.
Diese ermöglicht es Bewerbern, ausführlich zu antworten und gibt Einblicke in ihre Denkweise und Persönlichkeit. Eine Frage wie „Was motiviert Sie, in unserem Unternehmen zu arbeiten?“ erlaubt es, die Beweggründe und Werte des Bewerbers besser zu verstehen.
Durch die Kombination verschiedener Fragetechniken nimmt das Bewerbungsgespräch einen angenehmen Verlauf, bringt viel Sicherheit für die letztendliche Entscheidung und ist dennoch weit von einem Verhör entfernt. Der Arbeitgeber erhält ein umfassendes Bild des Bewerbers.
Die richtige Anwendung dieser Techniken trägt dazu bei, den am besten geeigneten Kandidaten für eine Position zu identifizieren. Arbeitgeber können durch gezielte Fragen Stärken und Schwächen der Bewerber aufdecken und ihre Eignung für die spezifischen Anforderungen der Stelle besser einschätzen. Letztlich führt dies zu einer fundierteren Auswahl und einer höheren Zufriedenheit sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch des neuen Mitarbeiters.
Wie wir Sie unterstützen können? Gern kommen wir mit Ihnen ins Gespräch.
https://allert-martin.de/wp-content/uploads/Fragetechnik-bei-Bewerbergesrpaechen.png350500webmaster-1https://allert-martin.de/wp-content/uploads/AM-Logo.pngwebmaster-12024-06-27 11:30:092024-06-27 11:43:38Fragetechnik bei Bewerbungsgesprächen
In diesem Online-Seminar erfahren Sie, wie Sie ein professionelles Recruiting betreiben. Sie werden sehen, dass dies auch mit geringeren Ressourcen möglich ist. In unserem Training erfahren sie,
wie Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren
wie Sie Ihre relevanten Zielgruppen mehr in den Blick nehmen und diese besser ansprechen
wie Sie eine aktive und professionelle Rolle im Bewerbungsprozess einnehmen
wie Sie erfolgreich das Team bei der Auswahl beteiligen können
wie Sie Ihre Bewerbungsgespräche erfolgreich durchführen und die passende Wahl treffen.
Das Training hilft Ihnen dabei, Ihre Arbeitgeberpositionierung als Grundlage für eine erfolgreiche Bewerberansprache heranzuziehen und mehr Sicherheit bei der Beurteilung der Fach- und vor allem der persönlichen/sozialen Kompetenzen zu erlangen. Mit dem Ziel, den passenden Mitarbeiter für ihr Team und Unternehmen zu gewinnen.
Unsere Termine finden immer am Dienstags vormittags, 9:00 bis 12:00 Uhr statt:
08.10.2024
15.10.2024
05.11.2024
12.11.2024
Die Teilnehmerzahl ist begrenzt auf 12 Teilnehmer. Bei Verhinderung durch Krankheit oder Urlaub kann eine Vertretungsperson aus dem Unternehmen teilnehmen.
In der heutigen Zeit stehen viele Personalabteilungen vor der Herausforderung, ihre Personalentwicklungsprozesse zu digitalisieren. Insbesondere der Bereich der Personalentwicklung, der mit einer Vielzahl von Tabellen und Daten zu Qualifizierungsmatritzen, Mitarbeitendengesprächen, Kompetenzmodellen und Karrierepfaden verbunden ist, kann enorm von einer intelligenten Digitalisierung profitieren. Doch die Digitalisierung von Personalprozessen stellt für Personalbereiche und Unternehmen eine Herausforderung dar.
Die Digitalisierung der Personalentwicklung braucht einen Blick über den Tellerrand
Eine Benchmarking Studie des Personalmagazins mit der Uni Mannheim und der Hochschule Rhein-Main ging der Frage nach, wie zufrieden Personalabteilungen sind, die bereits digitalisiert haben. Von 345 Personaler in KMU mit 50-2500 Mitarbeitern sagten 81% aus, dass schlicht die vorhandenen Prozesse digitalisiert wurden, weitaus weniger Energie konnte in Bemühungen gesteckt werden, die eigene Arbeit grundsätzlich zu überdenken. Damit blieben die Digitalisierungsschritte weit hinter den erwarteten Potentialen zurück.
In unserem Artikel hier werden wir einen Blick auf wichtige Strategien und Schritte werfen, die dabei helfen, die Personalentwicklung erfolgreich zu digitalisieren.
Die Personalstrategie als Ausgangspunkt:
Ein entscheidender Ausgangspunkt für die Digitalisierung der Personalentwicklung ist die Ausrichtung an der Unternehmensstrategie. Hierbei sollten PE-Maßnahmen identifiziert werden, die auf die Fachkräfte der Zukunft abzielen. Auf dieser Grundlage können die Ziele der Digitalisierung optimal abgeleitet werden.
Bewertung bestehender und Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen:
Um die Personalentwicklung optimal zu gestalten, ist es essenziell, eine Bewertung der bestehenden Maßnahmen vorzunehmen und zukünftige Maßnahmen gezielt auszuwählen. Hierbei sollten die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Führungskräfte im Fokus stehen, um Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Fachkräften zu entwickeln. Zudem ist es wichtig, den Digitalisierungsgrad der Prozesse zu analysieren und Optimierungspotenziale zu identifizieren.
Nach der Analyse der Ist-Situation folgt die Planung der Sollperspektive. Dabei sollte Klarheit darüber herrschen, welche Themen in der Personalentwicklung zukünftig adressiert werden sollen. Hierbei können die Unternehmensstrategie und die Personalziele als Leitlinien dienen. Zum Beispiel, wenn ein stärkerer Fokus auf selbstbestimmtem Lernen gewünscht ist, kann die Implementierung einer Lernplattform sinnvoll sein, auf der die Mitarbeiter eigenständig, bedarfsorientiert und ortsunabhängig lernen können.
Ein weiteres Ziel könnte die Verbesserung des Lerntransfers sein, wodurch die 70:20:10-Regel für effektiveren Wissenstransfer angewendet werden kann. Das bedeutet, dass 70% des Lernens im Arbeitsalltag, 20% durch soziales Lernen und 10% durch Seminare/Trainings stattfinden sollten.
Durch die sorgfältige Analyse der bestehenden Maßnahmen und die gezielte Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen können HR-Professionals eine wirksame und bedarfsorientierte Personalentwicklung gewährleisten.
Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung:
Das Selbstverständnis der Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Digitalisierung. Es ist entscheidend zu definieren, ob die Personalabteilung in Zukunft stärker dienstleistungsorientiert sein soll, Projekte leiten und Führungskräfte enger begleiten soll oder ob agiles Handeln gefragt ist. Durch die Entwicklung einer HR-Digitalisierungsstrategie können diese Veränderungsprozesse unterstützt werden, indem frühzeitig Szenarien für das zukünftige Angebot der Personalabteilung erarbeitet werden.
Entwicklung von Datenstrategien:
Die Aufbereitung vorhandener Daten und die Entwicklung datenbasierter Strategien sind wichtige Schritte bei der Digitalisierung der Personalentwicklung. Es ist entscheidend zu ermitteln, welche Daten im Unternehmen genutzt werden können und wie daraus strategische Erkenntnisse gewonnen werden können. Dies kann die Grundlage für datenbasierte Entscheidungen und die Entwicklung einer integrierten Personalentwicklung sein.
Entwicklung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung:
Sobald diese Aspekte erfasst sind, kann eine Digitalisierungsroadmap entwickelt werden, die die Zukunft in den Mittelpunkt stellt. Hierbei ist es hilfreich, Experten für HR-Prozesse und Personalentwicklungsinstrumente hinzuzuziehen, um die kritischen Fragen moderierend zu beantworten. Eine detaillierte Umsetzungsplanung ermöglicht es, die Schritte zur Digitalisierung effektiv zu planen und umzusetzen.
Experten einbinden
Es ist wichtig, sich frühzeitig mit den zukünftigen Anforderungen und Bedürfnissen auseinanderzusetzen und entsprechende Lösungen zu finden. Erfahrene HR-Experten können an entscheidenden Stellen wichtigen Mehrwert leisten: Sie gewährlisten einen Blick über den Tellerrand, eine gemeinsame Vision mit den Stakeholdern und sie leisten bedarfsweise wichtige Hilfestellungen im Digitalisierungs- und Transformationsprozess.
Fazit
Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet vielfältige Möglichkeiten, um Prozesse effizienter zu gestalten und die Mitarbeiterförderung sowie die Gestaltung von Nachfolgeprozessen attraktiver zu machen. Durch eine strategische Ausrichtung an der Unternehmensstrategie, die Bewertung und Optimierung bestehender Maßnahmen, die Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung, die Entwicklung von Datenstrategien sowie die Erstellung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung können Unternehmen erfolgreich ihre Personalentwicklung digitalisieren.
Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet neben Effizienz und Effektivität die Förderung und Bindung von Fachkräften. Indem Unternehmen diesen Weg konsequent verfolgen, können sie sich optimal für die Herausforderungen der Zukunft aufstellen und wettbewerbsfähig bleiben.
Mit unseren attraktiven Pakten im Bereich Digitalisierung, HR-Strategie und Personalentwicklung unterstützen wir Sie vielseitig. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf.
