Personalentwicklung digitalisieren: Wie geht das? 

In der heutigen Zeit stehen viele Personalabteilungen vor der Herausforderung, ihre Personalentwicklungsprozesse zu digitalisieren. Insbesondere der Bereich der Personalentwicklung, der mit einer Vielzahl von Tabellen und Daten zu Qualifizierungsmatritzen, Mitarbeitendengesprächen, Kompetenzmodellen und Karrierepfaden verbunden ist, kann enorm von einer intelligenten Digitalisierung profitieren. Doch die Digitalisierung von Personalprozessen stellt für Personalbereiche und Unternehmen eine Herausforderung dar.

Die Digitalisierung der Personalentwicklung braucht einen Blick über den Tellerrand

Eine Benchmarking Studie des Personalmagazins mit der Uni Mannheim und der Hochschule Rhein-Main ging der Frage nach, wie zufrieden Personalabteilungen sind, die bereits digitalisiert haben. Von 345 Personaler in KMU mit 50-2500 Mitarbeitern sagten 81% aus, dass schlicht die vorhandenen Prozesse digitalisiert wurden, weitaus weniger Energie konnte in Bemühungen gesteckt werden, die eigene Arbeit grundsätzlich zu überdenken. Damit blieben die Digitalisierungsschritte weit hinter den erwarteten Potentialen zurück. 

In unserem Artikel hier werden wir einen Blick auf wichtige Strategien und Schritte werfen, die dabei helfen, die Personalentwicklung erfolgreich zu digitalisieren.

Die Personalstrategie als Ausgangspunkt:

Ein entscheidender Ausgangspunkt für die Digitalisierung der Personalentwicklung ist die Ausrichtung an der Unternehmensstrategie. Hierbei sollten PE-Maßnahmen identifiziert werden, die auf die Fachkräfte der Zukunft abzielen. Auf dieser Grundlage können die Ziele der Digitalisierung optimal abgeleitet werden.

Bewertung bestehender und Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen:

Um die Personalentwicklung optimal zu gestalten, ist es essenziell, eine Bewertung der bestehenden Maßnahmen vorzunehmen und zukünftige Maßnahmen gezielt auszuwählen. Hierbei sollten die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Führungskräfte im Fokus stehen, um Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Fachkräften zu entwickeln. Zudem ist es wichtig, den Digitalisierungsgrad der Prozesse zu analysieren und Optimierungspotenziale zu identifizieren.

Nach der Analyse der Ist-Situation folgt die Planung der Sollperspektive. Dabei sollte Klarheit darüber herrschen, welche Themen in der Personalentwicklung zukünftig adressiert werden sollen. Hierbei können die Unternehmensstrategie und die Personalziele als Leitlinien dienen. Zum Beispiel, wenn ein stärkerer Fokus auf selbstbestimmtem Lernen gewünscht ist, kann die Implementierung einer Lernplattform sinnvoll sein, auf der die Mitarbeiter eigenständig, bedarfsorientiert und ortsunabhängig lernen können.

Ein weiteres Ziel könnte die Verbesserung des Lerntransfers sein, wodurch die 70:20:10-Regel für effektiveren Wissenstransfer angewendet werden kann. Das bedeutet, dass 70% des Lernens im Arbeitsalltag, 20% durch soziales Lernen und 10% durch Seminare/Trainings stattfinden sollten.

Durch die sorgfältige Analyse der bestehenden Maßnahmen und die gezielte Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen können HR-Professionals eine wirksame und bedarfsorientierte Personalentwicklung gewährleisten.

Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung:

Das Selbstverständnis der Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Digitalisierung. Es ist entscheidend zu definieren, ob die Personalabteilung in Zukunft stärker dienstleistungsorientiert sein soll, Projekte leiten und Führungskräfte enger begleiten soll oder ob agiles Handeln gefragt ist. Durch die Entwicklung einer HR-Digitalisierungsstrategie können diese Veränderungsprozesse unterstützt werden, indem frühzeitig Szenarien für das zukünftige Angebot der Personalabteilung erarbeitet werden. 

Entwicklung von Datenstrategien:

Die Aufbereitung vorhandener Daten und die Entwicklung datenbasierter Strategien sind wichtige Schritte bei der Digitalisierung der Personalentwicklung. Es ist entscheidend zu ermitteln, welche Daten im Unternehmen genutzt werden können und wie daraus strategische Erkenntnisse gewonnen werden können. Dies kann die Grundlage für datenbasierte Entscheidungen und die Entwicklung einer integrierten Personalentwicklung sein.

Entwicklung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung:

Sobald diese Aspekte erfasst sind, kann eine Digitalisierungsroadmap entwickelt werden, die die Zukunft in den Mittelpunkt stellt. Hierbei ist es hilfreich, Experten für HR-Prozesse und Personalentwicklungsinstrumente hinzuzuziehen, um die kritischen Fragen moderierend zu beantworten. Eine detaillierte Umsetzungsplanung ermöglicht es, die Schritte zur Digitalisierung effektiv zu planen und umzusetzen.

Experten einbinden

Es ist wichtig, sich frühzeitig mit den zukünftigen Anforderungen und Bedürfnissen auseinanderzusetzen und entsprechende Lösungen zu finden. Erfahrene HR-Experten können an entscheidenden Stellen wichtigen Mehrwert leisten: Sie gewährlisten einen Blick über den Tellerrand, eine gemeinsame Vision mit den Stakeholdern und sie leisten bedarfsweise wichtige Hilfestellungen im Digitalisierungs- und Transformationsprozess.

Fazit

Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet vielfältige Möglichkeiten, um Prozesse effizienter zu gestalten und die Mitarbeiterförderung sowie die Gestaltung von Nachfolgeprozessen attraktiver zu machen. Durch eine strategische Ausrichtung an der Unternehmensstrategie, die Bewertung und Optimierung bestehender Maßnahmen, die Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung, die Entwicklung von Datenstrategien sowie die Erstellung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung können Unternehmen erfolgreich ihre Personalentwicklung digitalisieren. 

Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet neben Effizienz und Effektivität die Förderung und  Bindung von Fachkräften. Indem Unternehmen diesen Weg konsequent verfolgen, können sie sich optimal für die Herausforderungen der Zukunft aufstellen und wettbewerbsfähig bleiben.

Mit unseren attraktiven Pakten im Bereich Digitalisierung, HR-Strategie und Personalentwicklung unterstützen wir Sie vielseitig.
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Der FREIBURGER HR ZIRKEL ist somit ein Netzwerk, das für die Teilnehmenden jahresbegleitend eine starke Ressource darstellt, um die Personalarbeit im Unternehmen nachhaltig zu gestalten und wertvolle Beiträge für das Unternehmen zu leisten.

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Tanja Martin im Interview mit Veit Lemke, Haufe

Die Digitalisierung in HR-Bereichen ist ein komplexes Thema.

Um die Komplexität der Aufgabe handhabbar zu gestalten, haben wir für unsere Kunden in den letzen Jahren alle wesentlichen Erfahrungen in einem Digitalisierungsleitfaden zusammengefasst. Gemeinsam mit Haufe ist daraus ein toller Digitalisierungsleitfaden entstanden, den wir unseren Kunden gern zur Verfügung stellen.

Als Sparringspartnerinnen für HR-Bereiche unterstützen wir die Digitalisierungsprojekte, um Wissen, Methoden und Perspektiven in diesem anspruchsvollen Prozess je nach Ausgangslage zu ergänzen.

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SCHNORR GmbH, Sindelfingen 

Bei der Firma Schnorr war der Einstieg einer Digitalisierungsinitiative durch das Motto, „Personalentwicklung für die digitale Zukunft“ begründet. Das strategische Kompetenzmanagement, verbunden mit Personalentwicklungsmaßnahmen, sollte digital aufgestellt und effizienter gestaltet werden. Führungskräfte sollten in Zukunft viel mehr eingebunden sein.

In den letzten Jahren haben wir einen Ansatz entwickelt, der Personalbereichen den Einstieg in die Digitalisierung erleichtert. Er nimmt Menschen, Strukturen und das technische Umfeld ganzheitlich in den Blick, genauso wie die Zukunftsgestaltung von HR-Dienstleistungen und den Unternehmenskontext.

Wir haben die ersten Schritte unter Berücksichtigung zentraler Perspektiven ganzheitlich bis zur Auswahl begleitet:

  • Wie wollen wir uns als HR in Zukunft ausrichten?
  • Wie wollen wir den Prozess in Zukunft gestalten?
  • Welche Produktlösungen gibt es auf dem Markt – und wie können wir diese vergleichen?
  • Wie können wir die Betroffenen einbinden und eine passende Lösung auswählen, die trägt?
  • Wie können wir daran wachsen?

Den RKW-Artikel finden Sie hier.

Wir unterstützen Sie in unterschiedlichen Formaten bei Ihrem Digitalisierungsvorhaben in HR, fragen Sie uns unverbindlich an.

Mitarbeitergespräche sind in vielen Unternehmen eine Institution. Mit myDialog integrieren Sie die aktuellen Aufgaben, Rollen und die Kompetenzen in das Mitarbeitendengespräch. Daraus entwickeln Sie gemeinsam Weiterbildungsmöglichkeiten, die dann auf Unternehmensebene ausgewertet und organsiert werden können. Damit erreichen Sie ein strategisches Kompetenzmangement, auch im kleinen und mittleren Unternehmen.

Funktionen:

  • Stellen und Funktionen
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Die Bedeutung der Personalentwicklung in Unternehmen nimmt stetig zu.

Hier setzt Evalea mit der eigenen HR Toolbox an. Das System setzt ganz bewusst auf eine Synthese aus Prozessoptimierung und inhaltlicher Optimierung. Prozesse sollen also nicht nur schlanker, einfacher und automatisiert werden, sondern sollen auch inhaltlich gezielt optimiert werden. Dabei baut Evalea auf wissenschaftliche Erkenntnisse und die gemeinsame Entwicklung mit Praxisanwendern. So sind die Module aus Projekten mit Unternehmen hervorgegangen, um sicherzustellen, dass jede Funktion ein reales Problem löst und zwar so einfach wie möglich.

Die Modulstruktur der Evalea HR Toolbox erlaubt es, flexibel die Module auszuwählen, die individuell den größten Mehrwert stiften. Sie greifen dabei ineinander und ermöglichen es damit Personalentwicklung ganzheitlich zu denken. 

Die Module im Überblick:

  • Seminarmanagement – Ihre Bildungsaktivitäten auf einen Blick – Zugeschnitten auf Sie und Ihre Workflows
  • Mitarbeitergespräche – Nutzen Sie Leitfäden und Routinen für Ihre Mitarbeitergespräche
  • Kompetenzmanagement – Einfache und automatisierte Prozesse in Ihrem Kompetenzassessment
  • Evaluation – Gezielte Optimierung Ihrer Weiterbildungsqualität durch strategisches Bildungscontrolling
  • Mitarbeiterbefragungen – Erstellen Sie Mitarbeiterbefragungen zu jedem Anlass mühelos
  • Zielmanagement – Dynamisches Zielmanagement zur agilen Begleitung und Förderung Ihrer Mitarbeiter
  • Learning Journey – Steigern Sie den Lerntransfer Ihrer Mitarbeiter nachhaltig
  • E-Learning – Digitalisieren Sie mit wenigen Klicks Ihr Weiterbildungsangebot

An Evalea gefällt uns der pragmatische Ansatz, die Flexibilität und die Einfachheit der Einführung.

www.evalea.de

Laut einer Studie sind nur 15% der wechselwilligen Toptalente aktiv auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Adstark hat eine Methode entwickelt, um die anderen 85% zu erreichen. Das hat uns wirklich begeistert, so dass wir diese Idee gerne mit unseren Kunden teilen möchten: 

Adstark spricht mit seinem innovativen Vorgehen Fachpersonal an, dass nicht aktiv auf Stellenplattform oder Jobbörsen sucht, sondern passiv auf der Suche nach neuer Herausforderung ist. Zudem wird das Bewerben für den Interessierten sehr stark vereinfacht: Der Prozess dauert nicht länger als 3 Minuten und benötigt keinen Lebenslauf für die 1. Phase. 

Die Vorgehensweise von Adstark wurde so weit optimiert, dass Adstark eine Bewerbergarantie nach einer Potenzialanalyse festsetzt. Sollte die Bewerbermindestgarantie nicht erreicht werden, dann wird keine Aufwandsrechnung gestellt. 

Adstark betreut Kampagnen für KMU-Unternehmen ab 1 Mitarbeiter bis zu Konzernen mit bis zu 10.000 Mitarbeitern dabei, über die sozialen Kanäle Toptalente sowie hochqualifiziertes Fachpersonal zu gewinnen.

In diesen 5 Minuten erzählt Ihnen Ruslan Ilyassov, Geschäftsführer der Adstark Deutschland GmbH von dieser innovativen Methode: https://vimeo.com/545945056

Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ hilft beim Wandel der Unternehmens- und Führungskultur

Die Arbeitswelt hat sich, nahezu über alle Branchen hinweg, zuletzt rasant verändert. Alte Konzepte stoßen an ihre Grenzen. Es braucht neue Ideen, Haltungen und Lösungen für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Doch gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und ihren Personalabteilungen fehlen oft Zeit, Kapazitäten und Expertise für diese doch so wichtigen Entwicklungen. Professionelle Hilfe bietet hier die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, kurz Inqa.

Lesen Sie hier unseren Beitrag im RegioReport, Ausgabe 07/08 2020

https://www.wirtschaft-im-suedwesten.de/2020/07/06/neue-arbeitswelten/

COVID-19 hat eine weltweite Situation geschaffen, die es bisher noch nie gab und stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor eine gewaltige Herausforderung. Für Unternehmen bedeutet dies Unsicherheit, Abwägungen, Krisenstab, kurzfristige Entscheidungen und das Fahren auf Sicht. Und für Mitarbeiter bedeutet es Home Office, fehlende soziale Kontakte, digitales Arbeiten und eventuell paralleles Betreuen der Kinder zu Hause. Vielfältige Herausforderungen sind zu meistern – sowohl auf persönlicher als auch auf geschäftlicher Ebene.

Gleichzeitig erleben viele Unternehmen eine Zunahme an Solidarität und gegenseitiger Unterstützung – über alle Hierarchieebenen hinweg. 

Resultat: Unternehmen und ihre Mitarbeitenden machen aktuell Erfahrungen, die einzigartig sind und die neben Handlungsdruck auch Chancen bergen, sich neue Konzepte vorzustellen.

Eventuell lernen ihre Mitarbeitenden jetzt Fähigkeiten, die ihnen vorher nicht bewusst waren. Kreativität ist gefragt, wo vormals die Arbeitsroutine vorherrschte. Und Gewissheiten, die unumstößlich waren, gelten nicht mehr. Dadurch wird die Akzeptanz von Veränderungen und der Umgang mit neuen Situationen erforderlich. Diese neuen Erfahrungen stellen einen enormen Wert für ihr Unternehmen dar.

Wissen Sie, welche Fähigkeiten Sie in Ihrer Organisation derzeit entwickeln, wie es Ihren Mitarbeitern geht, welche positiven Erfahrungen Sie aktuell sammeln und welche Ideen für Ihr Unternehmen daraus entstehen? 

Es lohnt sich, jetzt einen Blick darauf zu werfen!

Ihr Nutzen: 

  • Erkennen Sie Ihre neuen Chancen und Fähigkeiten
  • Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, Krisen zukünftig noch besser zu meistern
  • Erkennen Sie die relevanten Aspekte zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens durch Gestaltung von Organisationskultur, Prozessen und persönlichem Lernen 

Wir unterstützen dabei, diese neuen Erfahrungen zu sammeln und nachhaltig für die Gestaltung Ihrer Zukunftsfähigkeit zu nutzen. 

Psychodynamische Prozesse beeinflussen unser Verhalten. Davon sind Führungskräfte nicht ausgenommen. 

Prof. Dr. med Claas Lahmann, Direktor der Klinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie am Universitätsklinikum Freiburg erläuterte am 06. Februar im Rahmen eines Businessfrühstücks in unserer Bürogemeinschaft anschaulich die unbewussten Anteile der gesundheitsorientierten Führung. Er berichtete von Führungskräften, die nach einer Erkrankung mit Hilfe therapeutischer Angebote ihren unbewussten Mechanismen auf die Spur kommen und wieder gesunden. 

Doch es geht auch anders: Im Rahmen professioneller Begleitung, zum Beispiel im Rahmen von Coaching oder Teambegleitung, können Experten Mitarbeiter oder Führungskräfte dabei unterstützen, vor- und unbewusste Anteile ans Licht zu holen. Dies führt zu besserer Wahrnehmung, neuen Selbststeuerungsmöglichkeiten, achtsamerer Kommunikation und vertrauensvolleren Bindungen. Der bewusstere Umgang mit inneren und äußeren Einflüssen auf das eigene Verhalten wirkt sich daher oft positiv auf das anvertraute Umfeld aus. 

Genau hier setzt die systematische Beratung an, wenn wir Führungskräfte stärken, Menschen in Organisationen für die Zukunft wappnen und Mitarbeiterbindung unterstützen. Mit der Prozessbegleitung von Allert + Martin fühlen sich unsere Kunden auf dem richtigen Weg.  

Den Vortrag „(Selbst-)Führung mit allen Sinnen“ verfolgten beim Business-Frühstück unserer Bürogemeinschaft im Herder Verlag 40 Teilnehmende.

Wir bedanken uns sehr für diesen kurzweiligen Impuls im Rahmen unseres Business-Frühstücks bei Prof. Lahmann und bei Christa Porten-Wollersheim als Initiatorin.