Die Fragetechnik bei Bewerbungsgesprächen ist ein wesentlicher Bestandteil, um die Eignung von Kandidaten umfassend zu beurteilen. Sie hilft Arbeitgebern, nicht nur die Qualifikationen und Erfahrungen, sondern auch die Persönlichkeit der Bewerber zu erfassen.
Schon Goethe wusste, „wenn du eine weise Antwort verlangst, musst du vernünftig fragen.“
Die Bewerberauswahl braucht mehr als nur ein gutes Bauchgefühl. Unsere Erfahrung aus der Praxis zeigt jedoch, dass Unternehmen sich meist zu schnell mit den Antworten der Kandidaten zufriedengeben und viel zu wenig hinter/ -nachfragen. Im Umkehrschluss bleibt dann oft eine Unsicherheit, ob die Kandidaten über die wirklich notwendigen Anforderungen verfügen. Das Risiko einer Fehlbesetzung steigt damit deutlich an.
Die professionell eingesetzte Fragetechnik hilft dabei,
das Bewerbungsgespräch zu leiten und zu lenken
die Informationen erhalten, auf die es ankommt
mit Sicherheit die für das jeweiliges Jobprofil notwendigen Kompetenzen der Kandidaten einschätzen zu können
zu beurteilen, ob die Kandidaten in das Unternehmen und das Team passen.
Eine wichtige Fragetechnik ist die situative Fragetechnik.
Diese beinhaltet den Dreiklang SITUATION – VERHALTEN – ERGEBNIS. Die Bewerber werden im ersten Schritt gebeten, eine konkrete Situation aus ihrem Arbeitsbereich zu beschreiben (die auf eine Kompetenz einzahlt), um ihr zukünftiges Verhalten in ähnlichen Situationen voraussagen zu können. Ein Beispiel wäre: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie unter Druck arbeiten mussten.“ Hier sollten die Unternehmen so lange nachfragen, bis die Situation transparent und klar ist. In einem zweiten Schritt erfragen Sie das konkrete Verhalten in dieser Situation und im Anschluss das Ergebnis.
Eine weitere Fragetechnik sind die offenen Fragen.
Diese ermöglicht es Bewerbern, ausführlich zu antworten und gibt Einblicke in ihre Denkweise und Persönlichkeit. Eine Frage wie „Was motiviert Sie, in unserem Unternehmen zu arbeiten?“ erlaubt es, die Beweggründe und Werte des Bewerbers besser zu verstehen.
Durch die Kombination verschiedener Fragetechniken nimmt das Bewerbungsgespräch einen angenehmen Verlauf, bringt viel Sicherheit für die letztendliche Entscheidung und ist dennoch weit von einem Verhör entfernt. Der Arbeitgeber erhält ein umfassendes Bild des Bewerbers.
Die richtige Anwendung dieser Techniken trägt dazu bei, den am besten geeigneten Kandidaten für eine Position zu identifizieren. Arbeitgeber können durch gezielte Fragen Stärken und Schwächen der Bewerber aufdecken und ihre Eignung für die spezifischen Anforderungen der Stelle besser einschätzen. Letztlich führt dies zu einer fundierteren Auswahl und einer höheren Zufriedenheit sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch des neuen Mitarbeiters.
Wie wir Sie unterstützen können? Gern kommen wir mit Ihnen ins Gespräch.
https://allert-martin.de/wp-content/uploads/Fragetechnik-bei-Bewerbergesrpaechen.png350500webmaster-1https://allert-martin.de/wp-content/uploads/am-gfx/SiteID.svgwebmaster-12024-06-27 11:30:092024-06-27 11:43:38Fragetechnik bei Bewerbungsgesprächen
In der heutigen Zeit stehen viele Personalabteilungen vor der Herausforderung, ihre Personalentwicklungsprozesse zu digitalisieren. Insbesondere der Bereich der Personalentwicklung, der mit einer Vielzahl von Tabellen und Daten zu Qualifizierungsmatritzen, Mitarbeitendengesprächen, Kompetenzmodellen und Karrierepfaden verbunden ist, kann enorm von einer intelligenten Digitalisierung profitieren. Doch die Digitalisierung von Personalprozessen stellt für Personalbereiche und Unternehmen eine Herausforderung dar.
Die Digitalisierung der Personalentwicklung braucht einen Blick über den Tellerrand
Eine Benchmarking Studie des Personalmagazins mit der Uni Mannheim und der Hochschule Rhein-Main ging der Frage nach, wie zufrieden Personalabteilungen sind, die bereits digitalisiert haben. Von 345 Personaler in KMU mit 50-2500 Mitarbeitern sagten 81% aus, dass schlicht die vorhandenen Prozesse digitalisiert wurden, weitaus weniger Energie konnte in Bemühungen gesteckt werden, die eigene Arbeit grundsätzlich zu überdenken. Damit blieben die Digitalisierungsschritte weit hinter den erwarteten Potentialen zurück.
In unserem Artikel hier werden wir einen Blick auf wichtige Strategien und Schritte werfen, die dabei helfen, die Personalentwicklung erfolgreich zu digitalisieren.
Die Personalstrategie als Ausgangspunkt:
Ein entscheidender Ausgangspunkt für die Digitalisierung der Personalentwicklung ist die Ausrichtung an der Unternehmensstrategie. Hierbei sollten PE-Maßnahmen identifiziert werden, die auf die Fachkräfte der Zukunft abzielen. Auf dieser Grundlage können die Ziele der Digitalisierung optimal abgeleitet werden.
Bewertung bestehender und Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen:
Um die Personalentwicklung optimal zu gestalten, ist es essenziell, eine Bewertung der bestehenden Maßnahmen vorzunehmen und zukünftige Maßnahmen gezielt auszuwählen. Hierbei sollten die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Führungskräfte im Fokus stehen, um Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Fachkräften zu entwickeln. Zudem ist es wichtig, den Digitalisierungsgrad der Prozesse zu analysieren und Optimierungspotenziale zu identifizieren.
Nach der Analyse der Ist-Situation folgt die Planung der Sollperspektive. Dabei sollte Klarheit darüber herrschen, welche Themen in der Personalentwicklung zukünftig adressiert werden sollen. Hierbei können die Unternehmensstrategie und die Personalziele als Leitlinien dienen. Zum Beispiel, wenn ein stärkerer Fokus auf selbstbestimmtem Lernen gewünscht ist, kann die Implementierung einer Lernplattform sinnvoll sein, auf der die Mitarbeiter eigenständig, bedarfsorientiert und ortsunabhängig lernen können.
Ein weiteres Ziel könnte die Verbesserung des Lerntransfers sein, wodurch die 70:20:10-Regel für effektiveren Wissenstransfer angewendet werden kann. Das bedeutet, dass 70% des Lernens im Arbeitsalltag, 20% durch soziales Lernen und 10% durch Seminare/Trainings stattfinden sollten.
Durch die sorgfältige Analyse der bestehenden Maßnahmen und die gezielte Auswahl zukünftiger Personalentwicklungsmaßnahmen können HR-Professionals eine wirksame und bedarfsorientierte Personalentwicklung gewährleisten.
Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung:
Das Selbstverständnis der Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Digitalisierung. Es ist entscheidend zu definieren, ob die Personalabteilung in Zukunft stärker dienstleistungsorientiert sein soll, Projekte leiten und Führungskräfte enger begleiten soll oder ob agiles Handeln gefragt ist. Durch die Entwicklung einer HR-Digitalisierungsstrategie können diese Veränderungsprozesse unterstützt werden, indem frühzeitig Szenarien für das zukünftige Angebot der Personalabteilung erarbeitet werden.
Entwicklung von Datenstrategien:
Die Aufbereitung vorhandener Daten und die Entwicklung datenbasierter Strategien sind wichtige Schritte bei der Digitalisierung der Personalentwicklung. Es ist entscheidend zu ermitteln, welche Daten im Unternehmen genutzt werden können und wie daraus strategische Erkenntnisse gewonnen werden können. Dies kann die Grundlage für datenbasierte Entscheidungen und die Entwicklung einer integrierten Personalentwicklung sein.
Entwicklung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung:
Sobald diese Aspekte erfasst sind, kann eine Digitalisierungsroadmap entwickelt werden, die die Zukunft in den Mittelpunkt stellt. Hierbei ist es hilfreich, Experten für HR-Prozesse und Personalentwicklungsinstrumente hinzuzuziehen, um die kritischen Fragen moderierend zu beantworten. Eine detaillierte Umsetzungsplanung ermöglicht es, die Schritte zur Digitalisierung effektiv zu planen und umzusetzen.
Experten einbinden
Es ist wichtig, sich frühzeitig mit den zukünftigen Anforderungen und Bedürfnissen auseinanderzusetzen und entsprechende Lösungen zu finden. Erfahrene HR-Experten können an entscheidenden Stellen wichtigen Mehrwert leisten: Sie gewährlisten einen Blick über den Tellerrand, eine gemeinsame Vision mit den Stakeholdern und sie leisten bedarfsweise wichtige Hilfestellungen im Digitalisierungs- und Transformationsprozess.
Fazit
Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet vielfältige Möglichkeiten, um Prozesse effizienter zu gestalten und die Mitarbeiterförderung sowie die Gestaltung von Nachfolgeprozessen attraktiver zu machen. Durch eine strategische Ausrichtung an der Unternehmensstrategie, die Bewertung und Optimierung bestehender Maßnahmen, die Schärfung des Mission Statements der Personalabteilung, die Entwicklung von Datenstrategien sowie die Erstellung einer Digitalisierungsroadmap und Umsetzungsplanung können Unternehmen erfolgreich ihre Personalentwicklung digitalisieren.
Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet neben Effizienz und Effektivität die Förderung und Bindung von Fachkräften. Indem Unternehmen diesen Weg konsequent verfolgen, können sie sich optimal für die Herausforderungen der Zukunft aufstellen und wettbewerbsfähig bleiben.
Mit unseren attraktiven Pakten im Bereich Digitalisierung, HR-Strategie und Personalentwicklung unterstützen wir Sie vielseitig. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf.
Im von Allert+Martin moderierten FREIBURGER HR ZIRKEL treffen Sie auf HR-Professionals aus kleineren Personalabteilungen,
die Veränderungen angehen möchten
offen sind für einen regelmäßigen Austausch
Priorisierung und Fokus in die eigene Arbeit bringen möchten
Erste Beratungskompetenz erwerben möchten
und sich einen vertrauensvollen Raum wünschen, um zu reflektieren und um Hürden und Fragen zu besprechen.
Der FREIBURGER HR ZIRKEL ist somit ein Netzwerk, das für die Teilnehmenden jahresbegleitend eine starke Ressource darstellt, um die Personalarbeit im Unternehmen nachhaltig zu gestalten und wertvolle Beiträge für das Unternehmen zu leisten.
Die Digitalisierung in HR-Bereichen ist ein komplexes Thema.
Um die Komplexität der Aufgabe handhabbar zu gestalten, haben wir für unsere Kunden in den letzen Jahren alle wesentlichen Erfahrungen in einem Digitalisierungsleitfaden zusammengefasst. Gemeinsam mit Haufe ist daraus ein toller Digitalisierungsleitfaden entstanden, den wir unseren Kunden gern zur Verfügung stellen.
Als Sparringspartnerinnen für HR-Bereiche unterstützen wir die Digitalisierungsprojekte, um Wissen, Methoden und Perspektiven in diesem anspruchsvollen Prozess je nach Ausgangslage zu ergänzen.
Gerne überlassen wir Ihnen unseren Leitfaden. Sprechen Sie uns an oder buchen Sie sich einen ersten Gesprächstermin.
https://allert-martin.de/wp-content/uploads/Haufe-1.jpg350490webmaster-1https://allert-martin.de/wp-content/uploads/am-gfx/SiteID.svgwebmaster-12022-03-16 19:00:472024-02-20 11:57:21HR-Digitalisierungsleitfaden: Tanja Martin im Interview mit Haufe
Bei der Firma Schnorr war der Einstieg einer Digitalisierungsinitiative durch das Motto, „Personalentwicklung für die digitale Zukunft“ begründet. Das strategische Kompetenzmanagement, verbunden mit Personalentwicklungsmaßnahmen, sollte digital aufgestellt und effizienter gestaltet werden. Führungskräfte sollten in Zukunft viel mehr eingebunden sein.
In den letzten Jahren haben wir einen Ansatz entwickelt, der Personalbereichen den Einstieg in die Digitalisierung erleichtert. Er nimmt Menschen, Strukturen und das technische Umfeld ganzheitlich in den Blick, genauso wie die Zukunftsgestaltung von HR-Dienstleistungen und den Unternehmenskontext.
Wir haben die ersten Schritte unter Berücksichtigung zentraler Perspektiven ganzheitlich bis zur Auswahl begleitet:
Wie wollen wir uns als HR in Zukunft ausrichten?
Wie wollen wir den Prozess in Zukunft gestalten?
Welche Produktlösungen gibt es auf dem Markt – und wie können wir diese vergleichen?
Wie können wir die Betroffenen einbinden und eine passende Lösung auswählen, die trägt?
Mitarbeitergespräche sind in vielen Unternehmen eine Institution. Mit myDialog integrieren Sie die aktuellen Aufgaben, Rollen und die Kompetenzen in das Mitarbeitendengespräch. Daraus entwickeln Sie gemeinsam Weiterbildungsmöglichkeiten, die dann auf Unternehmensebene ausgewertet und organsiert werden können. Damit erreichen Sie ein strategisches Kompetenzmangement, auch im kleinen und mittleren Unternehmen.
Funktionen:
Stellen und Funktionen
Kompetenzen und Anforderungsprofile für Jobfamilien
Die Bedeutung der Personalentwicklung in Unternehmen nimmt stetig zu.
Hier setzt Evalea mit der eigenen HR Toolbox an. Das System setzt ganz bewusst auf eine Synthese aus Prozessoptimierung und inhaltlicher Optimierung. Prozesse sollen also nicht nur schlanker, einfacher und automatisiert werden, sondern sollen auch inhaltlich gezielt optimiert werden. Dabei baut Evalea auf wissenschaftliche Erkenntnisse und die gemeinsame Entwicklung mit Praxisanwendern. So sind die Module aus Projekten mit Unternehmen hervorgegangen, um sicherzustellen, dass jede Funktion ein reales Problem löst und zwar so einfach wie möglich.
Die Modulstruktur der Evalea HR Toolbox erlaubt es, flexibel die Module auszuwählen, die individuell den größten Mehrwert stiften. Sie greifen dabei ineinander und ermöglichen es damit Personalentwicklung ganzheitlich zu denken.
Die Module im Überblick:
Seminarmanagement – Ihre Bildungsaktivitäten auf einen Blick – Zugeschnitten auf Sie und Ihre Workflows
Mitarbeitergespräche – Nutzen Sie Leitfäden und Routinen für Ihre Mitarbeitergespräche
Kompetenzmanagement – Einfache und automatisierte Prozesse in Ihrem Kompetenzassessment
Evaluation – Gezielte Optimierung Ihrer Weiterbildungsqualität durch strategisches Bildungscontrolling
Mitarbeiterbefragungen – Erstellen Sie Mitarbeiterbefragungen zu jedem Anlass mühelos
Zielmanagement – Dynamisches Zielmanagement zur agilen Begleitung und Förderung Ihrer Mitarbeiter
Learning Journey – Steigern Sie den Lerntransfer Ihrer Mitarbeiter nachhaltig
E-Learning – Digitalisieren Sie mit wenigen Klicks Ihr Weiterbildungsangebot
An Evalea gefällt uns der pragmatische Ansatz, die Flexibilität und die Einfachheit der Einführung.
Laut einer Studie sind nur 15% der wechselwilligen Toptalente aktiv auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Adstark hat eine Methode entwickelt, um die anderen 85% zu erreichen. Das hat uns wirklich begeistert, so dass wir diese Idee gerne mit unseren Kunden teilen möchten:
Adstark spricht mit seinem innovativen Vorgehen Fachpersonal an, dass nicht aktiv auf Stellenplattform oder Jobbörsen sucht, sondern passiv auf der Suche nach neuer Herausforderung ist. Zudem wird das Bewerben für den Interessierten sehr stark vereinfacht: Der Prozess dauert nicht länger als 3 Minuten und benötigt keinen Lebenslauf für die 1. Phase.
Die Vorgehensweise von Adstark wurde so weit optimiert, dass Adstark eine Bewerbergarantie nach einer Potenzialanalyse festsetzt. Sollte die Bewerbermindestgarantie nicht erreicht werden, dann wird keine Aufwandsrechnung gestellt.
Adstark betreut Kampagnen für KMU-Unternehmen ab 1 Mitarbeiter bis zu Konzernen mit bis zu 10.000 Mitarbeitern dabei, über die sozialen Kanäle Toptalente sowie hochqualifiziertes Fachpersonal zu gewinnen.
In diesen 5 Minuten erzählt Ihnen Ruslan Ilyassov, Geschäftsführer der Adstark Deutschland GmbH von dieser innovativen Methode: https://vimeo.com/545945056
Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ hilft beim Wandel der Unternehmens- und Führungskultur
Die Arbeitswelt hat sich, nahezu über alle Branchen hinweg, zuletzt rasant verändert. Alte Konzepte stoßen an ihre Grenzen. Es braucht neue Ideen, Haltungen und Lösungen für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Doch gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und ihren Personalabteilungen fehlen oft Zeit, Kapazitäten und Expertise für diese doch so wichtigen Entwicklungen. Professionelle Hilfe bietet hier die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, kurz Inqa.
Lesen Sie hier unseren Beitrag im RegioReport, Ausgabe 07/08 2020
COVID-19 hat eine weltweite Situation geschaffen, die es bisher noch nie gab und stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor eine gewaltige Herausforderung. Für Unternehmen bedeutet dies Unsicherheit, Abwägungen, Krisenstab, kurzfristige Entscheidungen und das Fahren auf Sicht. Und für Mitarbeiter bedeutet es Home Office, fehlende soziale Kontakte, digitales Arbeiten und eventuell paralleles Betreuen der Kinder zu Hause. Vielfältige Herausforderungen sind zu meistern – sowohl auf persönlicher als auch auf geschäftlicher Ebene.
Gleichzeitig erleben viele Unternehmen eine Zunahme an Solidarität und gegenseitiger Unterstützung – über alle Hierarchieebenen hinweg.
Resultat: Unternehmen und ihre Mitarbeitenden machen aktuell Erfahrungen, die einzigartig sind und die neben Handlungsdruck auch Chancen bergen, sich neue Konzepte vorzustellen.
Eventuell lernen ihre Mitarbeitenden jetzt Fähigkeiten, die ihnen vorher nicht bewusst waren. Kreativität ist gefragt, wo vormals die Arbeitsroutine vorherrschte. Und Gewissheiten, die unumstößlich waren, gelten nicht mehr. Dadurch wird die Akzeptanz von Veränderungen und der Umgang mit neuen Situationen erforderlich. Diese neuen Erfahrungen stellen einen enormen Wert für ihr Unternehmen dar.
Wissen Sie, welche Fähigkeiten Sie in Ihrer Organisation derzeit entwickeln, wie es Ihren Mitarbeitern geht, welche positiven Erfahrungen Sie aktuell sammeln und welche Ideen für Ihr Unternehmen daraus entstehen?
Es lohnt sich, jetzt einen Blick darauf zu werfen!
Ihr Nutzen:
Erkennen Sie Ihre neuen Chancen und Fähigkeiten
Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, Krisen zukünftig noch besser zu meistern
Erkennen Sie die relevanten Aspekte zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens durch Gestaltung von Organisationskultur, Prozessen und persönlichem Lernen
Wir unterstützen dabei, diese neuen Erfahrungen zu sammeln und nachhaltig für die Gestaltung Ihrer Zukunftsfähigkeit zu nutzen.
