Die drängende Frage: Was passiert, wenn Ihre Schlüsselkräfte gehen?
Stellen Sie sich vor: Ihre erfahrenste Führungskraft kündigt unerwartet. Ein langjähriger Experte geht in Rente und nimmt sein Know-how mit. Eine kritische Position bleibt monatelang unbesetzt, weil Sie keinen passende/n Nachfolger finden.
Die Folgen sind immens. Wissensverlust, Hohe Kosten für externe Rekrutierung. Darüberhinaus Demotivation im Team, weil es keine Perspektive gibt.
Externe Rekrutierung ist teuer – und riskant
Teilweise liegen die Kosten für Spezialisten bei mehr als einem Jahresgehalt für Suche, Einarbeitung und mögliche Fehlbesetzungen. Es dauert 6–9 Monate im Schnitt, bis eine neue Führungskraft voll produktiv ist. Und zuletzt das Risiko: 50% der externen Neueinstellungen scheitern in den ersten 18 Monaten.
→ Ohne Nachfolgeplanung riskieren Sie Wissenslücken, hohe Kosten und Instabilität.
Interne Nachfolge spart Geld – und sichert Know-how
Im Gegensatz dazu ist die interne Nachfolge bis zu 60% günstiger als externe Suche. Onboardingprozesse entfallen, die Person kennt Kultur, Prozesse und Kunden. Es gibt darüberhinaus eine höhere Erfolgsquote: Interne Kandidaten scheitern seltener, und Motivation & Bindung für die Mitarbeiter schaffen Perspektiven.
Unser Ansatz: Nachfolge als strategischer HR-Prozess
Phase 1: Potenzialträger identifizieren aber richtig!
Nicht nur Leistung, sondern auch Entwicklungspotenzial, Wertepassung und Lernfähigkeit zählen. Wie Sie vorgehen:
- Schlüsselrollen definieren: Welche Positionen sind kritisch für Ihr Unternehmen?
Zum Beispiel: Technische Leitung, Vertriebsleiter, IT-Experte. - Potenzialanalyse durchführen: Kompetenzmatrix (Fachliche Skills + Soft Skills wie Führung, Strategie, Resilienz).
- 360°-Feedback (Kolleg:innen, Vorgesetzte, Kunden). Gespräche mit Führungskräften: „Wer hat das Zeug – und die Lust?“
Dabei ist auf Diversität zu achten: Nicht nur die „lautesten“ Talente, sondern auch stille Leistungsträger können sich eigenen. .
Beispiel aus der Praxis: Ein Maschinenbauunternehmen nutzte eine Kompetenzmatrix und identifizierte drei interne Kandidaten für eine Schlüsselposition 2 Jahre vor dem Ausscheiden des Amtsinhabers.
Ergebnis: Nahtloser Übergang ohne Produktivitätsverlust.
Phase 2: Zielgerichtete Entwicklung – mehr als nur „Training“
Interne Nachfolge gelingt durch geplante, individuelle Maßnahmen wie zum Beispiel
- Job Rotation: Mitarbeiter:in durchläuft Vertrieb, Produktion, Entwicklung.
- Mentoring: Wissenstransfer sichern, indem erfahrene Führungskraft Nachfolger für 12–18 Monate begleitet.
- Projektverantwortung: Hier werden Führungsfähigkeiten getestet, z. Bsp. durch die Leitung eines strategischen Projekts (z. B. Digitalisierung).
- Individuelle Entwicklungspläne: Es werden klare Meilensteine gesetzt: „In 2 Jahren bereit für Rolle X“ mit konkreten Lernzielen.
- Fachkarrieren: Alternativen zu Führung bieten Fachkarrieren zum „Senior Expert“ mit gleichem Status wie Führungskräfte.
Nachfolgeplanung funktioniert nur, wenn sie kein „Add-on“, sondern fester Bestandteil der HR-Arbeit ist.
Wir begleiten Unternehmen dabei, Führungskräfte und Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu entwickeln, systematisch, nachhaltig und maßgeschneidert. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf und starten Sie jetzt mit Ihrer Nachfolgeregelung.